公司对员工迟到罚款是否合法（共5篇）.docx

之一条：公司对员工迟到罚款合法还是违法？ 公司对员工迟到罚款是否合法？ 平时迟到20分钟，罚款新台币200元。 例会迟到5分钟者，处新台币100元罚锾。 上班迟到1分钟，三天白干。 专家：公司私自罚款规定毫无根据迟到的员工确实需要被扣工资，并且还需要办理职代会等正式手续。 手术已进入冬季，天气寒冷，因身体不适等原因迟到的人数增多。 不少企业都遭遇过罚款。 很多员工认为，公司无权处以罚款，但公司认为单位作为管理者，有权处以罚款。 那么，如果员工迟到，公司是否有权对其进行罚款呢？ 为此，本报记者采访了部分法律专家。 案例一：例会迟到5分钟，罚新台币100元。 李先生是一家IT公司的产品经理。 加班是正常的。 然而，无论他加班到多晚，每周一上午9点​​例会迟到，他仍然会被“重罚”。 他告诉记者，公司有一条不成文的规定：例会迟到5分钟，超过10分钟罚款100元，罚款加倍，依次递增罚款。 虽然有“铁律”，大家都小心翼翼，但还是难免会出现意外的迟到。 有一次，李先生周末连续加班，体力不支，周一早上上班途中路过车站。 当他到达公司时，已经是晚上九点了。 进入会议室后，部门主管看了他一眼，他主动将一张百元大钞放到了固定位置。 这次经历之后，他和几位被处罚的同事都对公司的做法是否恰当感到困惑。 点评：企业对民间设立的罚款条款没有法律依据。 邹田，北京亿联劳动法援助研究中心，无论在什么情况下，任何企业都不能对迟到员工进行罚款。

《劳动法》和《劳动合同法》没有赋予用人单位经济处罚的权利。 用人单位的经济处罚权源于《企业职工奖惩条例》，其中第十一条规定：“职工有下列行为之一，经批评教育仍不改正的，给予行政处分或者经济处罚：分别处罚：（一））违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、工作消极、未完成生产任务或者工作任务……”但是，“ 2022年2月15日《国务院关于废止部分行政法规的决定》废止了《企业职工奖惩条例》，该法废止后，用人单位对迟到职工进行罚款处罚没有法律依据。 当然，这并不意味着企业不能约束迟到员工。 企业可以通过规章制度约束员工的行为。 通过民主程序制定并向职工公布的规章制度，对职工具有约束力。 用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接涉及切身利益的规章制度或者重大事项时职工的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论后提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。 案例二：上班迟到一分钟，三天白干。 张先生是北京一号通信技术有限公司员工。2022年，因交通拥堵，张先生上班迟到3次。 根据公司规章制度，员工迟到1次相当于旷工1天，旷工1天扣除日平均工资的3倍。

因此，公司在发放张先生7月份工资时，扣除了9笔工资。 “迟到一分钟，等于三天的努力白费了！” 张先生对此不以为然，认为自己已经迟到了三次。 就算要扣工资，也应该是三天，而不是九天。 由于双方无法达成一致，张先生申请劳动争议仲裁，要求公司返还被扣留的9天工资。 点评：迟到是否可以扣工资，取决于单位制度约定。 北京东易律师事务所律师刘仁武介绍，本案的焦点之一是用人单位是否可以对员工进行经济处罚。 宪法规定，公民合法的私有财产权不受侵犯。 罚款在一定意义上剥夺了公民的财产权，只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机关实施。 公司、企业是以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。 但实际上，许多雇主在规章制度中仍然赋予自己对员工罚款的权利。 原因有二：之一，法律不仅要维护劳动者的合法权益，还要保证用人单位进行正常有效的劳动管理和企业管理，维护企业和用人单位的合法权益。 其次，法律没有明确禁止企业对员工实施经济处罚。 如果工人迟到，应视为违反劳动纪律，用人单位有权在规章制度或企业奖惩制度中对此类行为进行处罚。 根据《北京市工资支付条例》精神，企业可以扣除职工工资进行管理，但工资扣除必须符合劳动合同、集体合同或者单位规章制度的规定，以及扣除工资后的工资金额。扣除额不得低于北京市人民 *** 规定的扣除额。 更低工资标准。

刘律师指出，需要注意的是，“克扣工资”和“罚款”是完全不同的概念。 克扣工资、奖金是单位管理权的问题，但要求员工缴纳现金罚款则违反了《行政处罚法》。 无论是法律还是实践，对企业经济处罚权的要求都非常严格。 当企业面临员工迟到问题时，不应该仅仅通过经济处罚来处理，而应该完善管理和制度。 对于本案企业来说，需要通过法定程序制定规章制度，并依法向职工公布。 如果没有公告，则该规章制度无效，公司不能据此扣除张先生的工资。 案例三：迟到20分钟以上罚款200元。 本月中旬，韩资企业员工尤先生向本报记者反映，公司有一套让员工难以忍受的制度，其中包括：“如果迟到或早退时间少于20分钟，分钟，罚款30元”“迟到、早退超过20分钟（含20分钟），按旷工一天处罚，罚款200元。” 尤先生表示，公司要求所有员工都在这个“制度”上签名，否则将受到双倍的处罚。员工无奈，只能签名接受处罚。 尤先生问记者：“签了你的名字后，公司的罚款合法吗？” 随后，尤先生向记者展示了这份“规章制度”。 该系统有两页，列出了公司惩罚员工的多种方式。 在过错方面，员工迟到或早退时间不足20分钟的为“一级过错”，员工迟到或早退超过20分钟的为“二级过错”等级故障”，分别处30元以上200元以下罚款。

如果员工犯有三次二级过错，则视为“三级过错”，公司有权解除合同。 “规章制度”下方有“我接受以上规章制度”字样并由尤先生签名。 尤先生还告诉记者，他们每天的工作就是在公司门店理货，工资不多。 面对如此大范围的罚款。 尤先生说：“老板说我们这里不讲法律，只讲制度。” 点评：未经职工代表大会职工签字而私自处以的罚款无效。 北京市总工会劳动争议仲裁调解员单兴山表示，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对企业规章制度的制定有严格的规定。依照法律规定对员工没有约束力，因此，企业内部规章制度的制定必须严格按照法律规定进行。首先，规章制度的内容必须合法，即必须遵守国家现行法律、行政法规、规章和政策；二是制定过程必须合法，即经过职代会讨论通过等一定的民主程序；三是发布渠道必须合法。合法，即必须向职工公布或告知，本案中，公司制定的规章制度没有经过民主程序讨论通过，内容也违反了法律规定。 根据我国现行有效的法律法规，用人单位对员工处以罚款是没有法律依据的。 用人单位不是行政执法机构，无权对员工的违法行为进行罚款。 公司在规章制度中设定的罚款条款因不合法而不具有法律约束力，即使员工签字也无效。

根据劳动合同法规定，用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的，应当承担赔偿责任。 同时，劳动者也有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。 因此，面对没有法律依据的处罚，劳动者可以依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。 （本报记者 敏丹 刘欣欣 实习记者 屈斌）来源：《劳动午后》第二条：企业如何合法解雇员工？ 公司如何合法解雇员工？ 解雇员工对于公司和员工来说都是一个沉重的话题。 然而，解雇员工却是大多数企业不得不面对的现实。 从实际案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大。 解雇员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同的情况下。 如何正确解雇员工，笔者总结了以下应注意的问题： 步骤/方法 员工在试用期内不得随意解雇。 正确解雇试用期内的员工，必须把握“不符合聘用条件”的原则。 用人单位首先要证明本单位是否具备“用工条件”，同时证明劳动者不符合用工条件。 用人单位在不了解劳动条件或者无法证明劳动条件的情况下，在试用期内解雇劳动者，是典型的错误做法。 *** 意识较强的员工有权要求恢复劳动关系。 这个时候，企业在管理方面往往会陷入比较尴尬的境地。 解雇违规员工应以事实和制度为依据。

雇主不能解雇所有违反纪律的员工。 劳动法规定，严重违纪的劳动者，用人单位必须予以辞退。 因此，什么构成严重违纪行为对于用人单位来说非常重要。 单位更好在员工手册或规章制度中明确规定严重违纪行为，并注意保留员工严重违纪行为的事实依据。 劳动者严重失职、徇私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位也可以随时辞退劳动者。 但也必须注意证明问题，尤其是什么构成“重大损害”的证明问题（更好有系统依据，在员工手册或严重损害的标准中有明确规定）规则和条例中规定）。 此外员工上班偷懒被罚钱，如果员工依法被追究刑事责任或被劳动教养，单位也可以随时解雇其。 无过错被辞退的员工，必须提前通知并支付经济补偿。 无过错解雇劳动者仅限于下列情形： 1、劳动者非因工患病或者负伤，医疗期满后不能从事原工作或者用人单位安排的其他工作的； 2.员工不胜任工作岗位，经过培训或者岗位调整后，仍不能胜任工作岗位的； 3、订立劳动合同的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成一致的。 无过错辞退员工的，必须提前30日书面通知，并按照工作年限给予经济补偿。 经济性裁员必须符合法定条件、遵守法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产、依法重组或者生产经营条件遇到严重困难期间，为改善生产经营条件而解雇一批职工的行为。 。 经济性裁员是用人单位为克服经营困难的内在需要而采取的普遍做法，也是法律允许的。 但裁员也涉及下岗职工的合法权益。 因此，为了保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位的经济性裁员作出了一些适当的限制：之一，对于能够实施经济性裁员的用人单位，必须处于濒临破产的状态。因破产，已被人民法院驳回。 被宣告进入法定整顿期或生产经营出现严重困难，符合当地 *** 规定的严重困难企业标准，确需裁员的企业。 第三条：公司如何依法解雇违纪员工？ 行政与人事管理交流社区安排华北1集团：华东2企业如何合法解雇违纪员工笔者近期代理一些外资企业劳动争议案件，发现大多数企业人力资源总监面临以下问题：最棘手的问题之一是如何处理合同期满前解雇违纪员工的问题。 通常的结果是诉讼或仲裁。 公司经理或人力资源总监经常会问，我们是如何走到这一步的？ 据笔者在代理具体案件过程中了解到，大多数劳动争议诉讼都是由常识性错误引起的。 如果相关人员特别是人事主管具备劳动法的基本知识，这些错误是可以避免的。

针对这一问题，笔者认为，对于如何解除劳动合同或解雇违纪员工，公司人力资源总监可以了解以下常识。 这样可以避免双方在整个劳动合同解除过程中过于对抗，避免贵公司出庭诉讼。 按照公司规章制度进行处罚 如果企业在日常生产经营中无视公司既定的规章制度，很可能会惹出麻烦。 劳动者将要求用人单位承担未按照规定违法解除劳动合同的责任。 因此，公司相关管理人员或人事主管必须精通公司的各项规章制度，并在日常生产经营中认真执行，必要时应进行培训。 此外，向每位员工解释这些规则和规定，并确认每位员工收到这些书面规则和规定。 终止劳动合同前经过认真调查后启动调查程序的起点较低。 当公司确认员工违反相关公司规则、指引、规定或程序时，具体责任人应启动调查程序。 如果违纪很严重的话，那么在调查结果出来之前，