建立基于岗位匹配的人才评价体系，选拔真正优秀的人才

企业都知道要重视优秀人才，把合适的人放到合适的岗位上，但是谁是优秀人才呢？

每个人的能力水平应该如何评估？ 这是很多企业管理者的困惑。

为了支持企业的进一步发展，公司引进了大量的技术人才。 为了科学合理地选拔和评价人才，公司还推出了人才评价的相关工具。

但在实际应用过程中，引入的人才测评工具并没有达到预期的效果。 在花费大量时间和精力选 *** 的人员中，仍然存在一些不符合岗位要求或能力不足的人员。

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人才竞争已成为企业竞争的核心。 面对激烈的人才竞争，如何科学选拔和评价人才，如何通过人才能力评价提高人才使用效率、减少用人失误，如何合理配置和使用企业人力资源具有重要意义。

在此背景下，人才测评越来越受到重视，各种人才测评工具应运而生。 许多企业推出了人才测评工具，包括性格测试、职业兴趣测试、能力测试等。

但人才测评工具在应用过程中还存在一些问题，应用效果并不理想。 该领域企业面临的问题也具有一定代表性。 具体问题解释如下。

在使用人才评估工具的过程中，公司的主要问题是忽视了人与岗位匹配的前提，变成了纯粹对人本身的评估。

企业推出的人才测评工具注重对“人”的综合评价，包括人的性格、职业兴趣、能力、素质等。

许多人力资源经理在使用评估时都会提到这一点：

“这个评估工具刚推出的时候，是因为它可以对一个人进行综合评估。但是，用这个工具评估的人，并不像以前根据主观判断选出的人那么好，经常会有不合格的人。”位置。”

关于这个问题，小编曾询问过人人人才测评行业专家邓平利先生。

邓老师分析指出，公司人才测评无法达到预期效果的主要原因是引入的人才测评工具忽略了最重要的前提——人岗匹配，没有将测评结果与相关职位之间的关系进行比较的建立，最终导致人才评价与岗位要求脱节。

企业需要的是符合岗位要求的人才，而不仅仅是“全能人才”。

例如，某公司需要招聘一名秘书，而在单纯考核一个人的综合能力和素质的考核工具中，即使被考核的人分数高、综合能力强，也不一定适合这个职位，因为这样的考核只是基于本人的考核，并没有考虑到秘书职位的特殊要求。

那么如何解决呢？ 邓老师分析了一个成功案例并给出了解决方案：

邓先生通过对企业引进的人才测评工具和企业当前的管理现状进行深入分析，结合多年的人才测评实践经验和专业研究经验，帮助企业建立了基于工作分析。

邓总根据公司各关键岗位的岗位职责和工作要求，结合在职人员的工作技能分析，对公司的岗位进行了分类，如技术、营销、管理等.，并明确了每个类别的位置。 对人员能力和素质各方面的要求，即各岗位人员所要求的核心特征和胜任该岗位的更低技能要求。

在此基础上，帮助公司根据各核心岗位的核心技能要求，构建了分层分类的岗位胜任力模型。 即针对不同工种人员所需的核心技能点和能力素质指标设定评价标准，建立相应的题库（包括试卷、评价量表等评价材料，以及多项独立测试）问题）可以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，组建优秀的人才团队，推动企业的进一步发展。 。

同时，为了保证人才评价制度的落地，邓老师指出优秀人才选拔，在申请过程中需要注意以下两点：

（一）考核与面试相结合。 在对人员的考察和评价中，评价结果只是决策信息的一部分。 需要综合个人简历、面试、评估等各种信息来做出决定。

评估为如何在面试过程中深入了解候选人提供了宝贵的线索。 很多情况下，并不存在完全匹配的候选人，或者几个优秀的候选人难以区分，因此他们在评估中的薄弱环节可以在面试时进一步考察。

（二）人才考核效果跟踪检查。 人才选拔决定做出后，人才评估的应用还不能就此结束。 要跟踪检验人才考核效果，不断纠正考核应用中的偏差和不完善之处。

越来越多的企业逐渐认识到人才在企业发展中的重要作用。 因此，科学、合理、低成本的人才选拔成为众多企业的需求之一。

因此，人才测评工具也得到了日益广泛的应用。 大多数企业在应用人才测评工具的过程中都存在一些问题。 其中，最突出的问题是：缺乏人岗匹配的前提条件，人才考核与岗位情况脱节，导致考核不力。

因此，正在使用人才测评工具的企业或者HR如果认同小编的观点，就应该尽快建立适合自己企业的岗位胜任力模型，实现人岗匹配！