三职业 民办高校管理队伍人才稳定与保障机制

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摘要：民办高校管理人才流失是普遍存在的问题，已成为制约民办高校进一步发展的瓶颈。造成民办高校管理人才流失的原因是多方面的，因此，民办高校应立足实际特点，转变观念，增强组织承诺，构建职业生涯发展机制，完善激励机制，推进管理制度创新，构建和优化管理人才的稳定与保障机制。

关键词：管理人才；人才流失；保障机制；民办高校

1.民办高校管理人才的流失及影响

民办高校管理人才流失是指各级各类各管理岗位的优秀或高素质人才不服从组织意愿离开学校或在学校内部非正常流动，或失去积极作用的现象。由于管理人才具有丰富的管理理论和经验，他们的流失是民办高校管理人才队伍的流失，将直接影响学校整体管理水平、工作效率和质量，影响办学核心竞争力。

1. 管理人才流失

民办高校管理人才的流失表现在显性流失和隐性流失两个方面。1.管理人才显性流失民办高校管理人才显性流失是指民办高校管理人才因某种原因离开所在单位或部门，寻求更好的机会三职业，如民办高校管理人才转任专职教师或者辞职到其他单位工作。民办高校管理人才显性流失的特点是：一是整体流失比较严重。对广州工商职业技术学院、潮汕职业技术学院等5所民办高校的调查显示，近3年，这5所高校管理人才年均流动人数为59人(包括校内转任和校外流失)，流动率为15.28%，其中校外流失率为12.43%。二是流动方式多样化，包括转任本校、其他学校专职教师或其他专业技术职务；通过公务员录用等考试转入国家机关、事业单位；辞职或离职到福利待遇好的企业就职；考取研究生、自主创业或流向国外等。三是高学历中青年管理骨干流失较大。本科、研究生学历、管理能力强、经验丰富的中青年管理骨干成为民办高校管理人才流失的主体，占比约61.3%。四是流失动机，除了考虑更好的薪酬福利待遇外，更倾向于信任、关注和心理预期，以及职业发展空间等因素。2.管理人才隐性流失隐性流失是指民办高校内部管理人才因激励不足或管理不善，失去工作积极性，不把时间和精力投入到本职工作中的现象。从数量上看，隐性流失行政管理人员配置齐全，但在具体工作中，由于精力和人力投入不足，导致其在岗位上工作受到很大影响。这种流失产生职业倦怠，个人价值感丧失，管理工作积极性和效率下降等现象。根据产生的原因，隐性流失又分为两种类型。一种是主动型人才隐性流失。这种隐性流失的显著特征是从事第二、三职业，即在校内外 *** 、在社会 *** ，或一心一意提高学历水平，谋求转学、转岗。由于管理人才的薪酬待遇较低，民办高校管理人员在校内外 *** ，包括在校内 *** 教学的情况十分普遍。另一种隐性流失是被动型隐性流失，或称疲惫型隐性流失。其主要表现是虽然没有其他 *** ，但管理积极性不高，管理能力不强，干而不精；或年纪大了，没有晋升的希望，导致工作保守、被动，上进心不足，固步自封，管理创新能力弱，管理效率低下。民办高校管理人才的隐性流失与显性流失既可以独立存在，又可以相互关联，人才流失往往从隐性流失开始，进而发展为显性流失[1]。目前，一些民办高校往往更加重视管理人才的显性流失，而对隐性流失问题重视不够。

2. 管理人才流失的不利影响

管理人才流失对民办高校管理队伍建设和管理绩效提升的不利影响是多方面的。首先，管理队伍结构不合理。目前，民办高校的核心管理骨干多为公办高校的退休管理人员，中层和基层管理人员则多为年轻人，中层力量不足，管理骨干匮乏。民办高校管理队伍中高学历比例不高，多为非管理、教育专业。学历和专业结构的偏差，必然导致对高等教育规律和民办高校管理特点把握不准，管理水平停留在经验水平。其次，造成人力成本损失，影响整体士气。人才的流失会直接或间接增加人力成本，包括直接成本、人才替代和机会成本。少数人才的流失，往往会刺激和带动潜在人才的流失，容易产生“示范”效应和连锁反应，影响学校的声誉和形象。最后，隐性流失导致“正副秩序颠倒”，甚至出现“人不在岗”、“人不在岗”现象，缺乏服务意识、创新意识和学习意识，影响管理整体效能。

2.民办高校管理人才流失的原因

1. 传统观念的影响

长期以来，社会各界对高校行政管理存在一些“重教学、轻管理”的模糊认识，这种认识在民办高校尤为突出，导致民办高校决策层在政策导向、资源配置、激励机制等方面倾向于教学、科研，而对行政人员缺乏足够的重视。此外，民办高校还存在“外来的和尚也能念经”的认知，认为民办高校用人机制灵活，可以随时从外部聘请管理人才，而放松对内部管理人才的培养和任用。

2. 组织承诺低

按照组织承诺理论，影响组织承诺的因素可以概括为个人因素、工作因素和组织因素。个人因素方面，民办高校青年管理者占多数，他们在成长过程中受多元文化影响较大，价值观多元，对组织的依赖性不强；工作因素方面，民办高校的管理工作多为繁琐、枯燥、单调、程序化，难以体现工作中的成就感，对职业发展和社会认可的期望值较低，容易产生职业倦怠；组织因素方面，受传统“官本位、民本位”观念的影响，很多人认为只有公立大学才是真正的大学，民办高校属于“杂牌军”。现实中，民办高校的管理人才在福利待遇、职业安全、发展空间、权益保障、工作条件、人际关系、组织文化等方面仍不尽如人意，这些因素都会直接或间接影响管理人才对民办高校的组织承诺。一旦出现摩擦或者时机成熟，他们可能会寻求更好的机会。

3. 职业发展渠道不畅

由于民办高校的管理体制大多仍沿袭行政机关和公办高校的行政管理机制，受限于行政管理岗位数量和岗位数量，只有少数管理者能够升至中高级管理阶层。与教师相比，管理人才在科研、培训、进修等方面难以得到足够的重视和保障，在职称晋升方面也处于相对劣势。加之管理人才受制于机关体制，自由支配的时间较少，提升自身专业素质的机会和渠道有限，限制了个人职业发展的空间。职业发展通道狭窄势必造成管理团队骨干成员的流失。

4.激励机制不完善

1.薪酬激励机制不健全。多年来，民办高校行政人员的薪酬待遇普遍偏低，与教学科研人员相比，行政人员只能在本职岗位上获得固定收入。2.考核机制不完善。考核制度和考核方式缺乏系统性、科学性和客观性，难以对管理人员的业绩进行全面评价，导致对管理人员的工作成果和素质能力得不到应有的认可和尊重。3.奖惩机制不健全。奖惩措施与业绩不匹配，待遇的合理性和公平性不能充分体现，甚至出现“劣币驱逐良币”的现象，势必挫伤其积极性和创造性。4.培训任用机制不完善。“重使用轻培训”的现象在民办高校依然普遍存在，缺乏竞争性的用人机制，抑制了管理人员的进取精神和创造力。（五）管理制度不健全。由于种种原因，大多数民办高校参考、模仿公办高校的行政化管理模式，管理制度建设落后于民办高校的发展步伐。管理制度不完善、不协调，一些规章制度不断变化。如合同管理、薪酬与考核制度、聘用与培训制度、录用与退出制度等方面还存在不少漏洞，有的甚至不符合《劳动法》的有关规定，管理操作不规范。制度执行随意性强，“人治”大于“法治”，甚至因人而异，制度没有完全落实。这使得管理人才自身权益难以得到制度保障，其组织承诺难以兑现。

3.构建优化民办高校管理人才稳定与保障机制

民办高校管理人才流失的原因复杂多样，因此构建优化民办高校管理人才稳定与保障机制是一项长期的系统工程，必须根据民办高校内外部环境条件和特点，明确目标和方向，采取有针对性的对策和措施，有组织、有步骤地纵深推进。

1.转变观念，牢固树立人才强校理念

对于民办高校而言，其面临的内外部环境的复杂性、不确定性远大于公立高校，因此民办高校的管理工作尤为艰巨和重要。民办高校管理人才的规模和质量需要不断扩大和提高，管理经验需要不断积累和积累，管理人才队伍建设任重道远。因此，必须高度重视管理人才队伍建设，坚持引进与培养相结合的原则，建立健全管理人才成长体制机制，引导管理人才​​职业化、专业化发展，努力成为民办高校的职业经理人和行业管理专家。

2.加强人本管理，增强组织承诺

员工的组织承诺与其离职倾向密切相关，民办高校应通过加强人本管理等措施提升员工的组织承诺。首先，在人才管理方面，应注重人性化管理，关注人的精神需求和自我发展需求，从而提升员工的组织承诺，强化员工对组织的认同感和忠诚度。其次，应改变传统的管理模式，由单纯的管理职能向服务、咨询、教育、管理等综合职能发展，由“刚性”的制度化管理向“刚柔并济”的人性化管理转变，由垂直管理模式向网络化管理模式转变，逐步建立积极的心理契约。第三，应积极营造和谐向上的校园文化。校园文化是民办高校的精神，也是民办高校的“软件”，民办高校应营造和谐向上的特色校园文化，让校风成为组织和个人发展的精神动力。

3.建立科学有效的职业发展机制

加强和改进职业生涯管理，构建科学有效的职业发展激励机制，将学校发展目标与个人发展目标有机结合起来，是吸引和留住人才的关键策略。因此，首先要做好人才发展规划，多渠道实现人才价值。根据行政职务的特点和要求，制定管理人才发展政策，提升素质能力，拓展多渠道发展。其次，建立基于管理人才成长的学校增值体系，构建良好的激励机制，为管理人才发展创造条件，拓展管理人才发展空间。最后，促进管理人才职业化、专业化。民办高校在完善人才管理体制机制的基础上，应积极创造条件，促使管理人才通过终身学习和投入，掌握民办高校的管理规律和特点，积累管理知识和经验，最终成为本专业、本行业的专家[2]。

4.健全完善公平合理的激励机制

薪酬福利制度是激励机制的重要组成部分。公平合理的薪酬福利制度是吸引和留住管理人才的重要条件。民办高校应从实际出发，在充分调研内外部环境因素的基础上，设计出对内公平、对外具有竞争力的薪酬制度。有条件的民办高校可以考虑对本校经验丰富、贡献突出的管理人才实行期权激励。期权激励模式可以在不增加实际工资成本的情况下，通过利益分享机制，将剩余索取权与智力资本共享，是一种吸引和留住人才的有效方式[3]。当然，在实行长期期权激励的同时，也应实行短期激励，如对在管理上做出突出贡献的人员给予丰厚的奖励，大幅提高优秀人才的福利和薪酬待遇，真正体现“一流人才、一流业绩、一流薪酬”。薪酬福利制度应以完善的绩效考核机制为基础。完善的绩效考核机制需要建立科学的绩效评价体系和制度，引入竞争机制，形成“人人有压力，压力变成动力，动力产生成果”和“能者上，平者让，庸者下”的动态局面[3]。因此，民办高校应改革创新管理人才绩效考核制度，完善绩效考核机制，灵活运用目标考核法、平衡记分卡、360度考核法等现代绩效考核方法对不同层次、不同类型的管理人才进行考核，让考核真正成为激励管理人才工作积极性的手段。

5.管理体制改革创新

管理制度既是对管理者行为的约束，也是行为的指南。它能够使一个组织的管理由“人治”向“法治”转变，由非正式管理向规范化、科学化管理转变[4]。因此，它是民办高校管理人才权益和职能行使的重要保障。管理制度的建立和完善应遵循可行性和可操作性的原则，坚持科学的决策程序和流程，充分发挥专家的决策作用。当前，民办高校应进一步建立和完善“招录聘用”、“竞争性聘用”、“择优支持”、“公开选拔”、“提拔任用”、“分流解聘”等管理制度，优化民办高校行政管理队伍。

参考：

［1］陈飞燕.高等教育管理中人才流失现象探析［J］.高教论坛，2016(2):97-101.

［2］林国斌.高校成人教育管理队伍专业化建设中的问题与对策［J］.中国工人教育，2012(8):99-100.

[3]项丽霞,王雪.民办高校高层次人才激励措施与保障机制探索[J].产业技术论坛,2014(14):247-248.

[4]郭少凯.民办高校管理现状分析及对策研究[J].黑龙江教育学院学报，2015(1):8-9.