三职业 精准人才测评实现岗位匹配，AOL（

OPA( )，全称 ，是中国专业的第三方考试服务机构美国在线（ATA）推出的全新测评产品。 OPA具有高精度、多维科学性等优点。 可应用于不同行业、不同规模企业的人才测评，满足企业校园招聘、社会招聘、人才盘点、内部竞争等不同场景的应用需求。 OPA专为职业性格测评而开发。 基于经典的“大五人格”人格测评理论，通过行为测评量表，有效预测应聘者的职业人格特质和胜任力表现。 为匹配帖子的目标而创建的“包​​”解决方案。

职业人格测评和我们常见的心理测评有什么区别？

顾名思义，职业人格测评考察的是应聘者在职场中的行为模式和处事习惯，进而可以通过职业人格的测评结果预测其工作表现和未来职业发展潜力，这在我们生活中很常见。 人格测评与心理测评的区别在于职业人格测评侧重于职场环境。 从话题呈现形式来看，也侧重于工作环境中的行为。 两者的主要区别如下：

一、“类型论”VS“特质论”

为了便于理解和分类，生活中最常见的评价是“类型论”。 F) 以及判断(J)-感知(P)的不同组合，分为16种人格类型； PDP测试会将人分为老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型和变色龙型； 性格测试将受试者分为9类。 这种“分类”可以让我们快速了解一个人的具体性格，掌握这个人的主要特征。 然而在职场中，我们很难通过简单的分类来预测一个候选人是否适合某个职位。 比如，销售岗位的高绩效人员可能是虎型三职业，也可能是孔雀型。 特定类型不会成为影响员工绩效输出的决定性因素； 不同的是，职场上使用的职业人格测评量表，大多是“特质论”。 这种类型的评估将列出候选人的性格特征，尤其是那些与工作相关的特征。 当我们得到这些特质的分数后，我们只需要关注目标职位要求应聘者在哪些特质上获得高分，我们也可以将一个性格测试结果从“定性分析”转化为“定量分析”分析”，从而优化某一职位的候选人。

（来源：网络）

2.规范

范数是统计的概念。 简而言之，就是“比较组”，也就是说，最终评价结果的分数是将候选人评价的“原始分数”与常模组进行比较后的“标准分”（目前常用的标准是very Sten），也就是说，对于同一套评价，如果我在某个维度的“原始分数”与应届毕业生的常模相比，标准分是A，如果与常模相比对企业高管来说，会得到标准分b，a和b肯定是有区别的。 我们生活中常见的人格测评规范多为社会群体（一般为16岁以上的成年人），而职业人格测评的规范可以根据招聘人群的属性来选择，比如可以选择应届毕业生定额，也可以选择在职人员的定额。 选择合适的常模就意味着选择了正确的对照组，评价结果才会更有意义。

3.结果解释困难

日常生活中常见的性格测评结果，会粗略描述一个人的性格特征，甚至对职业或某个职位提供指导，但如前所述，这些都是“定性”分析，不能直接拿来使用作为职场人事决策的依据，但职业人格测评不同。 职业人格测评会根据岗位要求，出具通俗易懂的报告，给出相应的人事决策建议，明确画出应聘者和目标职位。 判断差距在哪里、差距有多大，是HR工作中的“第三只眼”。 通常，报告的内容无需专业培训或仅需简单培训即可掌握，可直接用于决策参考。

职业人格测评的两个应用方向

由上可知，职业性格测评其实考察的是应聘者的“软技能”，比那些暴露出来的“硬技能”更难考察。 企业的HR在考察应聘者的知识和技能时，通常会从过往的经历、其他人的评价以及面试官对他在面试中表现的判断来评价应聘者。 “陈式”量表，候选人难以伪装，这为企业的HR提供了一个从候选人自我意识角度了解候选人潜力的渠道，而这个“潜力”可能不同于HR的判断一致，可以作为对候选人行为的“印证”。 当然，这个“潜力”也可能与HR对它的判断不一致，所以应聘者的某个行为是一个“警告”，即外部已有的行为与内部潜力存在偏差，进而导致公司HR认为应聘者可能不如实际表现好或不好。 毕竟，外在行为是可以通过反复练习来伪装的。 从这个角度来看，我们在应用职业人格测评结果进行参考时，主要有两个应用方向：确认和预警。

据悉，目前，国内专业的第三方考试服务机构美国在线（ATA）推出的ATA OPA测评已被多家大型企业广泛应用于校园招聘和社会招聘。 今年4月底，在东航2023年空乘招聘考试中，ATA OPA考核提供了近2万名考生。 其准确的评估结果和高度的一致性也得到了用人单位的一致认可。